Wat moet je als werkgever doen?

Werknemer heeft al een WIA-uitkering en wordt opnieuw ziek

Wanneer een werknemer met een bestaande WIA-uitkering in dienst treedt bij een nieuwe werkgever en daar ziek wordt, betekent de bestaande WIA-status niet dat de werkgever geen verplichtingen meer heeft. Tijdens het dienstverband zijn werkgever en werknemer verantwoordelijk voor de re-integratie. De werkgever moet de werknemer daarom tijdens de ziekte begeleiden en zich inspannen om terugkeer naar passend werk mogelijk te maken. Dat geldt ook wanneer de werknemer al een WIA-uitkering ontvangt.

Geldt de no-riskpolis bij een werknemer met WIA?

In veel gevallen valt een werknemer die bij aanvang van het dienstverband al een WIA-uitkering ontvangt onder de no-riskpolis. Deze geldt in beginsel gedurende de eerste vijf jaar van het dienstverband. Bij ziekte kan de werkgever hierdoor mogelijk een Ziektewetuitkering van UWV ontvangen. De no-riskpolis beperkt daarmee een belangrijk deel van het financiële risico van ziekte. Let wel: een no-riskpolis betekent niet dat de werkgever niets meer hoeft te doen aan re-integratie. Werkgever en werknemer blijven samenwerken aan de terugkeer naar werk.

Wie betaalt de kosten van de re-integratie?

Een belangrijk misverstand is dat UWV vanwege de WIA-status automatisch alle kosten van de re-integratie overneemt. Dat is niet het geval. Kosten die de werkgever in het kader van zijn re-integratieverplichtingen maakt, bijvoorbeeld voor de inzet van de bedrijfsarts, een arbeidsdeskundige of een re-integratietraject, komen voor rekening van de werkgever. Dat kan voor werkgevers onverwacht zijn. Zeker wanneer bij het aannemen van een werknemer met een WIA-uitkering vooral is gekeken naar de voordelen van de no-riskpolis. Het is daarom verstandig om vooraf goed te weten welke financiële risico's door de no-riskpolis worden afgedekt en welke verantwoordelijkheden bij de werkgever blijven liggen.

Wat als de gezondheid van de werknemer verder verslechtert?

Bij langdurige uitval kan blijken dat de belastbaarheid van de werknemer structureel is afgenomen. In dat geval kan een wijziging in de gezondheid aanleiding zijn voor een herbeoordeling van de bestaande WIA-uitkering. UWV beoordeelt dan opnieuw wat de werknemer nog kan en welke gevolgen dit heeft voor de mate van arbeidsongeschiktheid. Een herbeoordeling kan ertoe leiden dat de bestaande WIA-uitkering verandert. Afhankelijk van de uitkomst kan de uitkering bijvoorbeeld gelijk blijven, hoger worden of lager worden. Een werknemer met een WIA-uitkering kan zelf een herbeoordeling aanvragen als de gezondheid is verbeterd of verslechterd. Ook een (ex-)werkgever kan onder voorwaarden een herbeoordeling aanvragen. Lees hier meer over op de website van UWV hoe je een verslechtering van je gezondheid kan aanvragen.

Geen RIV-toets en geen loonsanctie na 104 weken ziekte

Een belangrijk verschil met een werknemer die nog geen WIA-uitkering heeft, is dat er geen nieuwe WIA-aanvraag wordt ingediend. De werknemer heeft immers al een lopende WIA-uitkering. Daarom vindt er na deze nieuwe periode van 104 weken ziekte geen RIV-toets door UWV plaats. UWV beoordeelt het re-integratieverslag dus niet zoals dat gebeurt bij een reguliere eerste WIA-aanvraag. Dat betekent ook dat UWV de werkgever in deze situatie geen loonsanctie kan opleggen wegens onvoldoende re-integratie inspanningen. De loonsanctie is gekoppeld aan de RIV-toets bij de WIA-aanvraag en die aanvraag, en daarmee die toets, vindt hier niet plaats.

Betekent dit dat de werkgever niets aan re-integratie hoeft te doen?

Nee. Het ontbreken van een RIV-toets en het risico op een loonsanctie betekent niet dat de werkgever geen re-integratieverplichtingen heeft. Ook bij een werknemer die al een WIA-uitkering ontvangt, moet de werkgever zich tijdens de ziekte inspannen voor de re-integratie van de werknemer. De werkgever moet samen met de werknemer onderzoeken wat redelijkerwijs mogelijk is om terugkeer naar passend werk te realiseren. Het verschil zit dus vooral in de consequentie na 104 weken: Er komt geen RIV-toets door UWV en er kan geen loonsanctie worden opgelegd. De verplichting om de werknemer tijdens de ziekte goed te begeleiden en waar mogelijk te laten re-integreren, blijft echter wel bestaan.

Moet je dan wel een arbeidsdeskundige inschakelen of spoor 2 starten?

Omdat er geen RIV-toets volgt, hoeft een werkgever niet vanuit de gedachte “anders krijgen we straks een loonsanctie” allerlei re-integratiestappen te doorlopen. Dat betekent echter niet dat een arbeidsdeskundige of spoor 2 per definitie overbodig is. De vraag moet steeds zijn of de inzet daadwerkelijk iets toevoegt aan de re-integratie van de werknemer. Kan een arbeidsdeskundig onderzoek duidelijkheid geven over de mogelijkheden binnen of buiten de eigen organisatie? Dan kan het verstandig zijn om een arbeidsdeskundige in te schakelen. Is terugkeer bij de eigen werkgever niet haalbaar, maar zijn er wel mogelijkheden bij een andere werkgever? Dan kan begeleiding naar ander werk zinvol zijn. Ons advies is daarom om redelijk en doelgericht te handelen. Zet interventies in wanneer deze daadwerkelijk bijdragen aan de re-integratie van de werknemer.

Wat gebeurt er dan wél na 104 weken?

Omdat de werknemer al een WIA-uitkering heeft, hoeft er na 104 weken geen nieuwe WIA-uitkering te worden aangevraagd. Is de gezondheid van de werknemer gedurende deze periode verslechterd? Dan kan een herbeoordeling van de bestaande WIA-uitkering worden aangevraagd. UWV beoordeelt dan opnieuw de gezondheid en mogelijkheden om te werken. De uitkomst daarvan kan gevolgen hebben voor de mate van arbeidsongeschiktheid en de hoogte van de bestaande WIA-uitkering. Dit staat los van een RIV-toets. Een herbeoordeling van een bestaande WIA-uitkering is iets anders dan een nieuwe WIA-aanvraag indienen.